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            <!-- 标题和基本信息区域 -->
            <div class="header-section">
                <h1 class="company-name">深圳市艾美思普科技有限公司</h1>
                <h2 class="document-title">绩效考核实施细则</h2>
                <div class="meta-info">
                    <!-- <span style="padding: 15px 0px;">
                    <p>文件编号：WI-A-JY-38</p>
                    <p>文件版本：B/0</p>
                    <p>编制部门：企业管理部</p>
                    <p>生效日期：2015-01-01</p>
                </span> -->
                    <span title="双击修改">
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                                <p>文件编号：{{ fileInfo.fileNumber }}</p>
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                            <template v-if="!editing.fileVersion">
                                <p>文件版本：{{ fileInfo.fileVersion }}</p>
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                        </span>
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                            <template v-if="!editing.department">
                                <p>编制部门：{{ fileInfo.department }}</p>
                            </template>
                            <template v-else>
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                        </span>
                        <span @dblclick="editField('effectiveDate')" style="padding: 15px 0px;">
                            <template v-if="!editing.effectiveDate">
                                <p>生效日期：{{ fileInfo.effectiveDate }}</p>
                            </template>
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                            </template>
                        </span>
                    </span>
                    <span>
                        <span style="display: flex;    align-items: center;    justify-content: center;"><label
                                style="display: flex;white-space: nowrap;align-items: center;">批准：<input
                                    style="border: none;" type="text" name="" id=""></label>
                            <p class="p-right">
                                <label><input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id="">
                                    年</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                            </p>
                        </span>
                        <span style="display: flex;    align-items: center;    justify-content: center;"><label
                                style="display: flex;white-space: nowrap;align-items: center;">审核：<input
                                    style="border: none;" type="text" name="" id=""></label>
                            <p class="p-right">

                                <label>
                                    <input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id="">
                                    年</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                            </p>
                        </span>
                        <span style="display: flex;    align-items: center;    justify-content: center;"><label
                                style="display: flex;white-space: nowrap;align-items: center;">编制：<input
                                    style="border: none;" type="text" name="" id=""></label>
                            <p class="p-right">
                                <label>
                                    <input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id="">
                                    年</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                                <label>
                                    <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                            </p>
                        </span>
                    </span>
                    <!-- <p class="p-right">
                        <label><input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id="">
                            年</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id=""> 年</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;width: 60px;" type="number" min="1000" name="" id=""> 年</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 月</label>
                        <label>
                            <input style="border: none;" type="number" min="0" name="" id=""> 日</label>
                    </p> -->
                </div>
            </div>
            <!-- 分发部门和修订记录区域 -->
            <div class="misc-section">
                <div class="distribution-section">
                    <h3>分发部门编号</h3>
                    <table>
                        <tr>
                            <td></td>
                            <td></td>
                        </tr>
                    </table>
                </div>
                <div class="revision-section">
                    <h3>修订记录</h3>
                    <table>
                        <thead>
                            <tr>
                                <th>版本</th>
                                <th>生效日期</th>
                                <th>修订内容摘要</th>
                                <th>修订部门</th>
                                <th>修订人</th>
                            </tr>
                        </thead>
                        <tbody>
                            <tr>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                            </tr>
                            <tr>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                            </tr>
                            <tr>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                            </tr>
                            <tr>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                                <td></td>
                            </tr>
                        </tbody>
                    </table>
                    <p class="note">使用前请确认是否为最新版本！</p>
                </div>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <!-- 正文内容区域 -->
            <div class="content-section">
                <h3>1 目的：</h3>
                <p>为提升公司职员工的综合能力素质，提高工作业绩，激励先进，规范公司绩效管理体系，特制定本细则。</p>
                <h3>2 范围：</h3>
                <p>适用于深圳市艾美思普科技有限公司全体职员的绩效考核。</p>
                <h3>3 职责：</h3>
                <p>由各事业部部长、总监共同组成绩效执行委员会，总经理任组长，企业管理部部长任副组长。各事业部部长、总监任各事业部的执行委员。</p>
                <div class="sub-section">
                    <h4>3.1 企业管理部：</h4>
                    <p>3.1.1 策划绩效考核的方案及相关管理方法；</p>
                    <p>3.1.2 审核各部门绩效考核的结果并对绩效考核过程、结果进行稽查；</p>
                    <p>3.1.3 跟进部长级以上人员进行绩效考核；</p>
                    <p>3.1.4 受理绩效考核的申诉。</p>
                </div>
                <div class="sub-section">
                    <h4>3.2 各事业部的部门负责人：</h4>
                    <p>3.2.1 一方面作为考核者依本细则实施对所属人员的考核；</p>
                    <p>3.2.2 一方面作为被考核者确定考核指标，努力达成各项工作任务，创造更好的绩效；</p>
                    <p>3.2.3 本部门绩效管理改进的推动、执行。</p>
                </div>
            </div>
            <h3>4 定义：</h3>
            <div class="sub-section">
                <h4>4.1 绩效考核：</h4>
                <p>各岗位设定的目标与计划通过绩效面谈确定后执行，再按绩效考核指标进行考核。绩效考核是对职员工的实际贡献进行评价的活动，起到管理、监督、指导、激励和帮助等作用。</p>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>4.2 绩效奖金：</h4>
                <p>绩效奖金是针对实际贡献进行激励的报酬，通过绩效考核来达成个人及团队目标；绩效奖金是以业绩、利润为导向，是可量化的目标达成结果。绩效奖金必须体现按功行赏的功能，避免分摊和不公平。</p>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <div class="sub-section">
                <h4>4.3 绩效面谈：</h4>
                <p>在实施绩效考核和绩效管理工作中的一种方法，通常分为两个阶段的面谈，即计划阶段和考核总结阶段的面谈，也可合二为一。要求管理者主动找所属被考核者的一对一单独进行的面谈。计划阶段的面谈主要针对工作任务的明确，如：计划、方法、资源、工作量等；考核总结阶段的面谈主要针对：工作成果、考评方法、奖金分配多少、问题的检讨、改进方案等。
                </p>
            </div>
            <h3>5 内容：</h3>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.1 绩效目标的确定：</h4>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.1.1 绩效目标制定的原则：</h5>
                    <p>5.1.1.1 绩效目标要求具体、量化、有挑战、可实现、有时间限制；</p>
                    <p>5.1.1.2 目标分结果型及行为型目标；</p>
                    <p>5.1.1.3 目标具有关联性、相互支撑；</p>
                </div>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.1.2 年度绩效目标的制定：</h5>
                    <p>5.1.2.1 依据公司的年度规划目标，结合公司的生产经营状况、生产能力、分析公司各事业部相关的资源配备状况，各事业部相关因素的影响，综合分析确定公司的年度绩效管理目标；</p>
                    <p>5.1.2.2 每年12月份公司各部门组织确定下一年度绩效管理目标。</p>
                </div>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.1.3 月度绩效目标的制定：</h5>
                    <p>5.1.3.1 每月25日前各级岗位要拟定并确认好下一个月的绩效工作目标；</p>
                    <p>5.1.3.2 月度事业部、部门绩效管理目标确定由事业部组织会议确定；</p>
                    <p>5.1.3.3 月度岗位绩效管理目标依据年度绩效管理目标及事业部、部门、岗位工作目标、上级交办、客户需求等主要工作目标要求来制定，原则上一般不超过六项。</p>
                    <p>5.1.3.4 各级岗位的月度绩效管理目标依据事业部、部门工作目标、岗位职责制度定本岗位的月度绩效工作目标即《 年
                        月工作计划与考核表》，包括主要工作目标，考核标准，这些内容的确定可以由部门负责人组织相关人员进行讨论。</p>
                    <p>5.1.3.5 事业部部长、总监级绩效考核主要分三大模块，分别为：人才培养与培训、改革创新、日常工作及领导的满意度。</p>
                </div>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <div class="sub-section">
                <h4>5.2 绩效目标的审核与面谈：</h4>
                <p>5.2.1 年度绩效管理目标由公司董事会或组织各事业部负责人讨论确定，并批准实施；</p>
                <p>5.2.2 月度事业部、部门绩效管理目标确定由事业部组织会议确定；</p>
                <p>5.2.3 每月的绩效工作目标上级主管须进行审核与面谈：</p>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.2.3.1 各级主管人员对所属人员的绩效目标审核从以下方面进行：</h5>
                    <p>1）月度工作计划与年度目标、年度计划、相关部门/岗位的关联性；工作量是否合适；考核标准、权重是否合理；部门按照自下而上的顺序对目标的制定及工作计划的衔接、关联性进行审核，对其不能实现的目标进行修订，对设计不合理的绩效指标进行修改，对权重分数、项目内容进行相关调整；年度、月度计划目标分硬性指标、专案指标，硬性指标约占总目标指标的60%（硬性指标中一类指标占60%，二类指标占30%，三类指标占10%，多项指标可适当调整，一般不超过三项），专案指标占30%，上级满意度占10%，具体由面谈后双方确定；
                    </p>
                </div>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.2.3.2 绩效面谈内容如下：</h5>
                    <p>1）双方对工作计划内容的明确；</p>
                    <p>2）双方对考核标准、权重的明确；</p>
                    <p>3）所需的资源是否充足；</p>
                    <p>4）目标、计划、考核方法达成基本一致；</p>
                    <p>5）上级对直属下级按照绩效工作目标，分析目标、提供资源、指导方向，并提供达成目标的有效途征、方法；</p>
                    <p>6）绩效面谈的情况记录于《绩效面谈记录表》中，并由面谈双方签字确认备查。</p>
                    <p>7）面谈由主管人员与所属人员单独进行，原则上时间不少于半小时。</p>
                </div>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.3 绩效目标的实施：</h4>
                <p>5.3.1 各级人员依据批准后的《 年 月工作计划与考核表》开展工作，但并不意味着日常工作和计划外的工作可以不做 or不认真做，日常工作用制度进行约束；</p>
                <p>5.3.2 在计划的实施过程中，可依实际情况进行调整，若有影响到绩效考核的部分 or计划有较大调整时，需事先与主管人员进行沟通并得到支持 and认可；</p>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.4 绩效目标达成考核与面谈：</h4>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <div class="sub-section">
                <h5>5.4.1 每月5日前由被考核者依照月度计划对上月绩效工作目标达成先进行自我考评，必要时需请“内部客户”考评相应的项目。如因财务数据不能及时出来的，最晚不超过10号；</h5>
                <h5>5.4.2 主管人员对所属人员进行考评，并逐一进行单独的绩效面谈。面谈内容如下：</h5>
                <div class="sub-sub-section">
                    <p>5.4.2.1 双方能客观评价被考核者的工作成绩 and不足之处，并达成共识；</p>
                    <p>5.4.2.2 对不足之处予以检讨。</p>
                    <p>5.4.2.3 针对考核标准、方法进行修订。</p>
                    <p>绩效面谈的情况记录于《绩效面谈记录表》中，并由面谈双方签字确认，部门负责人审核、事业部部长批准。部长级绩效面谈由总经理批准。</p>
                </div>
                <p>5.4.3 绩效执行委员会、人资对各部门的考核情况进行复查，主要从绩效管理的系统性、有效性进行维护 and监督；企业管理部负责部长级以上的人员绩效考核的跟进工作，对考核中的投诉事项等相关信息进行汇总上报
                    and提出相应对策、意见。</p>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.5 绩效奖金的核发：</h4>
                <p>5.5.1 职员的绩效奖金的基数如下表所示：</p>
                <table class="table-style">
                    <thead>
                        <tr>
                            <th>职级</th>
                            <th>工资总额</th>
                            <th>基础工资</th>
                            <th>绩效比例</th>
                            <th>绩效奖金基数幅度</th>
                        </tr>
                    </thead>
                    <tbody>
                        <tr>
                            <td>B</td>
                            <td>10500-25000</td>
                            <td>4500-12000</td>
                            <td>25%</td>
                            <td>1000-3000</td>
                        </tr>
                        <tr>
                            <td>C</td>
                            <td>7400-17800</td>
                            <td>3100-9500</td>
                            <td>20%</td>
                            <td>600-2000</td>
                        </tr>
                        <tr>
                            <td>D</td>
                            <td>4400-9000</td>
                            <td>1800-4600</td>
                            <td>15%</td>
                            <td>300-800</td>
                        </tr>
                        <tr>
                            <td>E</td>
                            <td>2800-5000</td>
                            <td>1300-2700</td>
                            <td>10%</td>
                            <td>100-300</td>
                        </tr>
                    </tbody>
                </table>
                <p>5.5.2 上表所列绩效比例 and绩效奖金基数仅是参考数，各部门可结合员工实际工资水平、工作表现、岗位重要性、以前绩效工资发放情况进行适当调整，并填写《职位/薪资异动申请表》报总经理批准后生效。
                </p>
                <p>5.5.3 绩效奖金的计算方法：</p>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.5.3.1 当月出勤满勤：绩效＝绩效奖金基数*绩效考评分</h5>
                    <h5>5.5.3.2 当月有缺勤：绩效＝绩效奖金基数*绩效考评分/当月周一至周六应出勤小时*实际出勤小时</h5>
                </div>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <div class="sub-section">
                <p>5.5.4 职员离职时若未按相关规定办理离职手续 or严重违反公司的相关制度、违反员工廉洁自律承诺等，事业部可给予绩效考评0分。</p>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.6 绩效管理总结改进：</h4>
                <p>5.6.1 每年至少进行一次绩效管理体系的评审；每月各部门组织进行绩效总结改进会议，也可在绩效总结面谈过程中进行。</p>
                <p>5.6.2 绩效总结可从以下方面进行：</p>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.6.2.1 上月绩效工作目标的达成结果，差距及改进的方向、方法；下月绩效目标的调整、提升；</h5>
                </div>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.6.2.2 各部门在目标达成过程中所存的问题；</h5>
                </div>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.6.2.3 企业管理部对影响绩效管理的因素进行分析，并将信息汇总到相关0分。</h5>
                </div>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.6 绩效管理总结改进：</h4>
                <p>5.6.1 每年至少进行一次绩效管理体系的评审；每月各部门组织进行绩效总结改进会议，也可在绩效总结面谈过程中进行。</p>
                <p>5.6.2 绩效总结可从以下方面进行：</p>
                <div class="sub-sub-section">
                    <h5>5.6.2.1 上月绩效工作目标的达成结果，差距及改进的方向方法；下月绩效目标的调整、提升；</h5>
                    <h5> 5.6.2.2 各部门在目标达成过程中所存的问题；</h5>

                    <h5>5.6.2.3 企业管理部对影响绩效管理的因素进行分析，并将信息汇总到相关部门协调处理解决；</h5>

                    <h5>5.6.2.4 企业管理部对绩效目标达成优秀的部门进行宣传鼓励；</h5>
                    <h5>5.6.2.5 绩效管理的申诉状况。</h5>
                </div>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>5.7 附则：</h4>
                <p>5.7.1 为促进绩效面谈工作的有效开展，使绩效管理成为各岗位激励达成目标的主要工具，每一主管人员必须对所属人员按时100%地完成绩效面谈工作，凡漏谈的上级领导应该对该主管按比例扣除绩效分。</p>
            </div>
        </div>
        <div class="page">
            <div class="sub-section">
                <p>5.7.2 对每月绩效目标计划《 年 月工作计划与考核表》及绩效总结《 年 月工作计划与考核表》未能在规定的时间内完成并上交至绩效执行委员会、企业人资的，由绩效执行委员会、人资参照5.7.1要求执行。
                </p>
            </div>
            <h3>6 附件、相关文件及表单：</h3>
            <div class="sub-section">
                <h4>6.1 相关文件：</h4>
                <p>（无）</p>
            </div>
            <div class="sub-section">
                <h4>6.2 相关表单：</h4>
                <p>6.2.1 《 年 月工作计划与考核表》 </p>
                <p>6.2.2 《绩效面谈记录表》</p>
                <p>6.2.3 《绩效考评申诉表》 </p>
                <p>6.2.4 《职位/薪资异动申请表》</p>
                <p>6.2.5 《绩效奖金申报表》 </p>
            </div>
        </div>
    </div>
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